一、勞務派遣的崗位要求是怎樣的

　　《勞動合同法》限定了勞務派遣崗位的范圍：勞務派遣一般在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。但具體哪些崗位可認定為臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位，《勞動合同法》并沒有列舉，因此該條款缺乏可操作性，也給用工單位留下了可以利用的空間。就實踐而言，以下崗位可以嘗試使用勞務派遣：保安、保潔、綠化養(yǎng)護、行政助理、接待、電話營銷、客戶服務、業(yè)務員、操作工、維修工、主持人、司儀、禮儀小姐、攝像師等崗位和人員。

　　其次，企業(yè)可選擇新進人員進行派遣，這樣可以延長對新人的考察期間，對符合公司文化和發(fā)展要求的新員工再與其直接簽署勞動合同，這樣比一開始就與其直接簽署勞動合同更加靈活，用工單位自主權也更大。此外，可以考慮對薪資待遇較高的中高層人員進行派遣，這樣可以規(guī)避較高的解聘成本。

　　此外，對于需要保密的崗位、需要競業(yè)限制的崗位，以及需要出資培訓并約定服務期的崗位最好不要采取勞務派遣方式。因為與這些崗位的員工直接建立勞動關系，可以加強企業(yè)對此類員工的管理和控制，也會增加這類員工對公司的認同感，促使他們安心為企業(yè)服務，減少人員過度流動帶來泄密風險，降低培訓成本。

　　二、勞務派遣用工形式的主要優(yōu)勢

　　作為一種新型而較為靈活的勞動用工形式，勞務派遣所具有的優(yōu)勢是顯而易見的。從用工需求方看：

　　其一，降低了企業(yè)的生產成本和人事管理成本，有利于提高企業(yè)的經濟效益和管理效率。通過勞務派遣，用人單位的信息搜尋成本、治理成本和培訓成本降低為 零。企業(yè)只需將用人的條件向派遣機構提出來即可，具體的招聘、管理和培訓工作都由派遣機構負責完成。生產成本在一定時期內變得固定和可預見，不確定性導致 的各種風險，如跳槽、招工容易辭退難、違約等將會得到有效控制和轉移。企業(yè)只需根據(jù)工作標準、工作時限、工作任務與派遣機構談判總體費用，具體每位員工的 工資和福利等生產成本以及合同的談判、簽訂、履行和違約的處理等管理成本，均由派遣機構確定。

　　其二，使企業(yè)用工制度更加靈活。企業(yè)可以根據(jù)生產需要隨時增加或減少用工。為適應市場的新變化，企業(yè)需要更加靈活的用工機制，從而可以減少企業(yè)“應雇而未雇”或“應多雇而少雇”現(xiàn)象的發(fā)生，提高雇工效率。

　　其三，有利于企業(yè)聘用賢人，“短中擇長”。在受派遣的員工和客戶企業(yè)雙方進行互相選擇時，企業(yè)對滿意的員工可重點培養(yǎng)，而后轉為直接雇用，實現(xiàn)人力資源使用中的續(xù)短為長，提高雙向選擇的用工意愿。

　　三、用工單位退回派遣工應注意什么

　　1、用工單位可以將被派遣勞動者退回的情形：

　　(1)勞動者在試用期被證明不符合錄用條件的;

　　(2)勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度的;

　　(3)勞動者嚴重失職、營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;

　　(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作造成嚴重影響，或經用人單位提出，拒不改正的;

　　(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使勞務派遣單位在違背真實意思的情況下訂立、變更勞動合同，致使勞動合同無效的;

　　(6)勞動者被依法追究刑事責任的;

　　(7)勞動者患病或非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事用人單位另行安排的工作的;

　　(8)勞動者不能勝任工作，經培訓或調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

　　2、用工單位不能解除勞動者的勞動合同，因為雙方之間本來就沒有勞動合同。用工單位只能依法將其退回派遣單位。

　　3、用工單位如果是依據(jù)勞動合同法第39條的規(guī)定退回勞動者，則派遣單位可以直接解除勞動者的勞動合同，不需要支付經濟補償金。

　　用工單位如果是依據(jù)勞動合同法第40條第1項、第2項的規(guī)定退回勞動者，派遣單位必須提前30日以書面形式通知勞動者或額外支付1個月工資后，才能解除勞動合同，派遣單位在這種情況下還要依法支付經濟補償金。